Die Bezeichnung „Weihnachtsgeld“ leitet sich aus der zeitlichen Nähe zwischen Auszahlungszeitpunkt und Weihnachtsfest ab. Arbeitsrechtlich handelt es sich beim Weihnachtsgeld meist um eine Sondervergütung mit teilweisem Entgeltcharakter, die der Arbeitgeber zusätzlich zu dem regulären Entgelt zahlt.
Ohne rechtliche Grundlage haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Für den Anspruch auf die Weihnachtsgeldzahlung kommen verschiedene Grundlagen in Betracht: ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine entsprechende einzelvertragliche Regelung.
Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz können Mitarbeitende ein Recht auf Weihnachtsgeld ableiten. Um diesem zu begegnen und nicht alle Beschäftigte oder zumindest nicht alle gleichmäßig bedenken zu müssen, hat der Arbeitgeber sachlich begründete Kriterien für die Ungleichbehandlung offenzulegen.
Manchmal geht das Weihnachtsgeld auch auf eine sogenannte betriebliche Übung zurück. Dazu kann es kommen, wenn der Arbeitgeber dreimal in Folge Weihnachtsgeld ausbezahlt, ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären. Die betriebliche Übung verhindert der Arbeitgeber dadurch, dass er klar und verständlich mit der jeweiligen Zahlung (schriftlich) mitteilt, dass die Leistung einmalig sei und künftige Ansprüche ausschließe.
Allerdings hilft ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt nicht in jeder Lage. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden: Wird Beschäftigten regelmäßig ein nicht im Arbeitsvertrag vereinbartes Weihnachtsgeld gezahlt, haben Arbeitnehmende darauf einen Anspruch. Das weise auf eine betriebliche Übung hin, woran sich auch nichts ändere, wenn die Leistung in der Lohnabrechnung als „freiwilliges Weihnachtsgeld“ deklariert werde.
Der Arbeitgeber hatte im Fall vor dem BAG einem seit 2018 arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiter die Weihnachtsgeldzahlungen eingestellt und dies mit der fortlaufenden Krankheit und der finanziellen Situation des Unternehmens begründet. Aus Sicht des BAG war der Arbeitgeber jedoch daran gebunden, das Weihnachtsgeld auszuzahlen. Wenn er dies an die tatsächliche Arbeitsleistung hätte knüpfen wollen, hätte er vorher deutlich machen müssen, dass keine Zahlungen bei Krankheit erfolgen (BAG, Urteil vom 25. Januar 2023, Az: 10 AZR 116/22).
Unternehmen gewähren Weihnachtsgeld oftmals nur unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin bis zu einem vereinbarten Stichtag besteht und noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Bei der sogenannten Stichtagsregelung entfällt der Anspruch auf das Weihnachtsgeld also, sollte das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag enden. Zulässig ist eine solche Regelung je nach Zielsetzung des ausgezahlten Weihnachtsgeldes. Letztlich erkennt die Rechtsprechung eine Stichtagsregelung nur an, wenn mit der Sonderzuwendung nicht – zumindest auch – die bereits geleistete Arbeit vergütet werden soll.
Arbeitgeber sollten folglich vor allem auf eine präzise Formulierung des Zwecks der Zuwendung achten. Wird vereinbart, dass der oder die Beschäftigte das Weihnachtsgeld ansonsten (anteilig) zurückzuzahlen hat, muss diese Rückzahlungsklausel im Vertrag ausdrücklich vereinbart sein. Sie muss zudem eindeutig und klar formuliert sein.
Arbeitnehmerinnen darf für Fehlzeiten während des Mutterschutzes das Weihnachtsgeld nicht gekürzt werden. Der Europäische Gerichtshof entschied in einem Urteil, dass das Diskriminierungsverbot Arbeitgebern untersagt, Mutterschutzzeiten (Beschäftigungsverbote) bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen.
Bei weiteren Fragen steht Ihnen der Lohnsteuerhilfeverein Leinefelde-Worbis e.V. jederzeit sehr gern zur Verfügung.
